Considerações sobre o COVID-19: férias e PTO
Por David J. Barão, Tao Leung & Zachary Siegel
Gostaríamos de compartilhar este artigo do Chicago Tribune—'PTO Bomb' como funcionários famintos de férias fazem pedidos de folga.— com uma citação e comentários do advogado trabalhista de Hogan Lovells, David Baron. Como previmos em nossa postagem no blog de 8 de abril de 2020 sobre o tópico (repostada abaixo), este artigo discute os problemas enfrentados pelos empregadores e o que eles podem e devem considerar, à medida que se preparam para uma enxurrada de solicitações de funcionários para folga remunerada .
Os empregadores estão compreensivelmente preocupados com a possibilidade de serem forçados a dispensar ou demitir funcionários devido à pandemia do COVID-19. Cobrimos algumas das considerações relevantes, incluindo o Families First Coronavirus Response Act (FFCRA), o Coronavirus Aid, Relief and Economic Security (CARES) Act e leis locais/estaduais que fornecem algum incentivo para os empregadores manterem funcionários durante a pandemia, aqui, aqui e as aqui (entre outras postagens). Em algum momento, no entanto, a pandemia diminuirá e os empregadores precisarão estar preparados para problemas que possam surgir.
Um desses problemas são os pedidos de funcionários para usar o tempo de folga remunerado (PTO) assim que a pandemia diminuir. As perguntas específicas incluem:
- O que acontece se muitos (ou todos) funcionários com fome de férias quiserem tirar suas férias acumuladas ou PTO ao mesmo tempo?
- Um empregador pode limitar ou restringir os funcionários de tomar o PTO?
- Um empregador pode forçar os funcionários a tomar o PTO enquanto estão relegados às suas casas durante a pandemia?
A resposta para todas essas perguntas: depende.
O FFCRA, bem como as leis estaduais e locais, fornecem benefícios de licença relacionados ao COVID-19 que, em sua maioria, são além de outros direitos de férias de um empregado. Quando a pandemia passar, muitos funcionários ainda podem ter férias acumuladas para queimar e vão querer usá-las.
Então, o que os empregadores devem fazer? A resposta: considere revisitar e modificar as políticas existentes com base em suas necessidades comerciais esperadas de curto e longo prazo em 2020.
A maioria dos empregadores que redigiram políticas de PTO reserva-se o direito de alterar essas políticas a critério do empregador. Sujeito à lei aplicável em sua jurisdição, os empregadores devem considerar se, durante a pandemia, podem e devem modificar suas políticas para atender às necessidades comerciais pós-pandemia. Algumas ideias, que podem ser apropriadas dependendo das circunstâncias específicas do empregador, incluem:
- Imponha datas de blecaute fixas ou condicionais durante os horários de pico esperados, durante os quais os funcionários serão proibidos ou limitados de tomar PTO.
- Dê prioridade aos funcionários “essenciais” que continuaram trabalhando durante a pandemia e àqueles que continuaram trabalhando remotamente em período integral durante a pandemia.
- Limitar, adiar ou interromper o acúmulo futuro de benefícios do PTO que excedam o que é legalmente exigido.
- Insira um “limite” nas horas de PTO que serão transferidos para 2021 de acordo com as leis estaduais ou locais aplicáveis.
- Oferecer pagamento de PTO acumulado, mas não utilizado (também conhecido como “buy out”), como no final de 2020.
- Para empregadores com políticas de PTO “ilimitadas”, considere se essas políticas precisam ser ajustadas de forma temporária ou futura para levar em conta as necessidades de negócios previstas.
É claro que, dependendo de seus objetivos, podem ser necessárias alterações de política adicionais além dessas sugestões.
Ao mesmo tempo, os empregadores devem estar cientes de como as mudanças nas políticas serão vistas pelos funcionários. Embora seja fundamental garantir que os funcionários estejam disponíveis para atender os negócios quando necessário, uma ação percebida pelos funcionários como excessivamente dura durante esse período difícil pode causar problemas significativos de moral no local de trabalho. Os empregadores devem tomar muito cuidado ao decidir não apenas qual ação tomar, se houver, mas também quando tomar essa ação e como comunicá-la à força de trabalho.
Tenha em mente que os empregadores na maioria das jurisdições não podem retirar o PTO que já foi acumulado. Na maioria das jurisdições dos EUA, PTO acumulados, mas não utilizados, são considerados salários ganhos.
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