メンバーの声: 騒乱時のリーダーシップ

に： アワティフ・ヤヒヤ、DWEN メンバーおよび創設者 オーウェ ホライズンズ LLC

2020 年は多くの面で挑戦的でした。パンデミックから経済的困難、政情不安まで、今年は至福の年ではありませんでした。 2020 年の章を閉じましたが、その影響は 1 月 6 日の暴力行為で 2021 年に続きました。^番目 米国議会議事堂で、国と世界を完全なショック状態で去ります。

ジョージ・フロイドの残忍な殺害以来、残念ながらその後に続いたすべての人々が、従業員は雇用主を観察し、判断してきました.不正に対応しないことを選択した組織、または対応が遅れた組織は、従業員からの反発に直面しました。支持の弱い声明もよく受け入れられませんでした。 1月6日の出来事以来^番目、組織は今後取るべき適切な行動について熟考しています。

明らかに、組織は社会的要因が従業員の幸福に与える影響を無視する余裕はもはやありません。職場の外で従業員に何が起こるかは、従業員の精神状態に影響を与え、その結果、従業員のパフォーマンスに影響を与えます。

以下に、危機の際にリーダーを支援するためのいくつかの考えを示します。

1. 正式な陳述か否か

正式な声明を発表する決定は、組織のリーダーシップに委ねられています。政治的見解に関係なく、リーダーシップがとることを決定した行動は、明確かつ客観的に伝達され、組織のブランドに結び付けられなければなりません。

組織が危機の際に行う行動は、一度に実行するのではなく、時間をかけて強化する必要があります。どのような教訓が得られたとしても、あらゆる危機から得られる教訓を分析して、組織が将来の課題への対応を確実に強化できるようにする必要があります。何も石に書かれていないことを忘れないでください。

2. 改訂されたポリシー

これは、既存のポリシー、手順、および 行動規範 現在だけでなく、将来の有効性を確保するために。ポリシーは、地域および州の法律に準拠するために頻繁に改訂する必要があります。

このようなポリシーは、良い行動だけでなく悪い行動にも影響を与え、組織全体に一貫して適用する必要があります。覚えて 言論の自由 組織のポリシーで定義された不正行為について雇用主が従業員を懲戒することを妨げるものではありません。

3. 徹底した公正な調査

報告された差別、いじめ、嫌がらせ、非倫理的行動、偏見、または犯罪行為の事例は、報告された行為の場所と時間に関係なく、徹底的に調査し、文書化する必要があります。これには、職場外および勤務時間外の行為を含める必要があります。

すべての従業員を満足させることは不可能ですが、組織にはすべての従業員とそのブランドを保護する義務があります。それは彼らのリーダーシップの遺産です。