Überlegungen zu COVID-19: Urlaub und PTO
Durch David J. Baron, Tao Leung & Zachary Siegel
Wir möchten diesen Artikel der Chicago Tribune teilen:„PTO-Bombe“, wenn urlaubshungrige Mitarbeiter Urlaubsanträge stellen.– mit einem Zitat und Kommentar von Hogan Lovells Arbeitsrechtsanwalt David Baron. Wie wir in unserem Blogbeitrag vom 8. April 2020 zu diesem Thema vorhergesagt haben (unten erneut veröffentlicht), geht es in diesem Artikel um die Probleme, mit denen Arbeitgeber konfrontiert sind, und darum, was sie berücksichtigen können und sollten, während sie sich auf eine Flut von Anträgen von Arbeitnehmern auf bezahlte Freistellung einstellen .
Arbeitgeber sind verständlicherweise besorgt darüber, dass sie aufgrund der COVID-19-Pandemie gezwungen sein könnten, Mitarbeiter zu beurlauben oder zu entlassen. Wir haben einige der relevanten Überlegungen behandelt, darunter den Families First Coronavirus Response Act (FFCRA), den Coronavirus Aid, Relief and Economic Security (CARES) Act und lokale/staatliche Gesetze, die Arbeitgebern einen gewissen Anreiz bieten, Mitarbeiter während der Pandemie zu behalten. hier, hier und hier (unter anderem Beiträge). Irgendwann wird die Pandemie jedoch nachlassen und Arbeitgeber müssen auf mögliche Probleme vorbereitet sein.
Ein solches Problem sind die Anträge von Mitarbeitern, bezahlte Freizeit (PTO) in Anspruch zu nehmen, sobald die Pandemie abgeklungen ist. Zu den konkreten Fragen gehören:
- Was passiert, wenn viele (oder alle) urlaubshungrigen Mitarbeiter gleichzeitig ihren angesammelten Urlaub oder PTO nehmen möchten?
- Kann ein Arbeitgeber die Nutzung von Zapfwellen für Arbeitnehmer einschränken oder einschränken?
- Kann ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter dazu zwingen, die Zapfwelle zu nutzen, während sie während der Pandemie in ihre Häuser verbannt werden?
Die Antwort auf all diese Fragen: Es kommt darauf an.
Die FFCRA sowie staatliche und lokale Gesetze sehen Urlaubsleistungen im Zusammenhang mit COVID-19 vor, die größtenteils vorhanden sind zusätzlich zu sonstige Urlaubsansprüche eines Arbeitnehmers. Wenn die Pandemie nachlässt, haben viele Mitarbeiter möglicherweise noch angesammelten Urlaub, den sie verbrennen wollen, und werden ihn nutzen wollen.
Was sollten Arbeitgeber also tun? Die Antwort: Überlegen Sie, ob Sie bestehende Richtlinien auf der Grundlage Ihrer erwarteten kurzfristigen und langfristigen Geschäftsanforderungen im Jahr 2020 überdenken und ändern sollten.
Die meisten Arbeitgeber, die PTO-Richtlinien verfasst haben, behalten sich das Recht vor, diese Richtlinien nach Ermessen des Arbeitgebers zu ändern. Vorbehaltlich der in Ihrem Land geltenden Gesetze sollten Arbeitgeber darüber nachdenken, ob sie während der Pandemie ihre Richtlinien ändern können und sollten, um den geschäftlichen Anforderungen nach der Pandemie Rechnung zu tragen. Einige Ideen, die je nach den spezifischen Umständen des Arbeitgebers angemessen sein können, umfassen:
- Legen Sie zu erwarteten Stoßzeiten feste oder bedingte Sperrtermine fest, an denen es den Mitarbeitern untersagt oder nur eingeschränkt möglich ist, Zapfwellen zu nutzen.
- Geben Sie den „wesentlichen“ Mitarbeitern, die während der Pandemie weiterhin gearbeitet haben, und denjenigen, die während der Pandemie weiterhin Vollzeit aus der Ferne gearbeitet haben, Vorrang.
- Begrenzen, verschieben oder stoppen Sie die künftige Anrechnung von PTO-Leistungen, die über das gesetzlich vorgeschriebene Maß hinausgehen.
- Fügen Sie eine „Obergrenze“ für Zapfwellenstunden ein, die im Einklang mit den geltenden staatlichen oder lokalen Gesetzen auf das Jahr 2021 übertragen wird.
- Bieten Sie eine Auszahlung der aufgelaufenen, aber ungenutzten Zapfwelle an (auch „Buy-out“ genannt), beispielsweise Ende 2020.
- Überlegen Sie bei Arbeitgebern mit „unbegrenzten“ PTO-Richtlinien, ob diese Richtlinien vorübergehend oder für die Zukunft angepasst werden müssen, um den erwarteten Geschäftsanforderungen Rechnung zu tragen.
Abhängig von Ihren Zielen können natürlich weitere Richtlinienänderungen über diese Vorschläge hinaus gerechtfertigt sein.
Gleichzeitig müssen sich Arbeitgeber darüber im Klaren sein, wie politische Änderungen von den Arbeitnehmern bewertet werden. Während es von entscheidender Bedeutung ist, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter bei Bedarf für das Unternehmen zur Verfügung stehen, kann eine von den Mitarbeitern in dieser schwierigen Zeit als übermäßig hart empfundene Maßnahme zu erheblichen Problemen mit der Arbeitsmoral am Arbeitsplatz führen. Arbeitgeber sollten nicht nur mit großer Sorgfalt entscheiden, welche Maßnahmen gegebenenfalls ergriffen werden sollen, sondern auch, wann sie diese Maßnahmen ergreifen und wie sie dies der Belegschaft mitteilen.
Bedenken Sie, dass Arbeitgeber in den meisten Gerichtsbarkeiten bereits angesammelte Nebenkosten nicht abziehen dürfen. In den meisten US-Gerichtsbarkeiten gelten aufgelaufene, aber ungenutzte PTO als verdiente Löhne.
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