COVID-19 に関する考慮事項: 休暇と有給休暇
に デビッド・J・バロン, タオ・レオン & ザカリー・シーゲル
このシカゴ・トリビューンの記事を共有したいと思います—休暇に飢えた従業員が休暇申請を行う「PTO 爆弾」。— Hogan Lovells の雇用弁護士である David Baron による引用と解説を掲載しています。このトピックに関する 2020 年 4 月 8 日のブログ投稿 (以下に再投稿) で予測したように、この記事では、雇用主が直面している問題と、従業員による有給休暇の大量の要求に備えて考慮すべきことについて説明します。 .
当然のことながら、雇用主は、COVID-19 のパンデミックにより、従業員が一時帰休または一時解雇を余儀なくされる可能性について懸念しています。ファミリー ファースト コロナウイルス対応法 (FFCRA)、コロナウイルス援助、救済および経済的保障 (CARES) 法、およびパンデミック時に雇用主が従業員を維持するためのインセンティブを提供する地方/州の法律など、関連する考慮事項のいくつかを取り上げました。 ここ, ここ を ここ （他の投稿の中でも）。ただし、ある時点でパンデミックは収まり、雇用主は発生する可能性のある問題に備える必要があります。
そのような問題の 1 つは、パンデミックが沈静化した後、従業員が有給休暇 (PTO) を使用するように要求することです。具体的な質問は次のとおりです。
- 多くの (またはすべての) 休暇に飢えた従業員が、同時に有給休暇または PTO を取得したい場合はどうなりますか?
- 雇用主は、従業員が PTO を取得することを制限または制限できますか?
- 雇用主は、パンデミックの最中に自宅に追いやられている間、従業員に PTO を強制することができますか?
これらすべての質問に対する答えは、場合によって異なります。
FFCRA、ならびに州および地方の法律は、COVID-19 関連の休暇給付を提供しています。 に加えて 従業員のその他の休暇の権利。パンデミックが沈静化しても、多くの従業員はまだ有給休暇が残っている可能性があり、それを利用したいと考えるでしょう。
では、雇用主は何をすべきでしょうか？答え: 2020 年に予想される短期的および長期的なビジネス ニーズに基づいて、既存のポリシーを見直して変更するかどうかを検討してください。
PTO ポリシーを作成したほとんどの雇用主は、雇用主の裁量でそれらのポリシーを変更する権利を留保します。管轄区域で適用される法律に従い、雇用主は、パンデミックの間、パンデミック後のビジネス ニーズを考慮してポリシーを変更できるかどうか、および変更する必要があるかどうかを検討する必要があります。雇用主の特定の状況に応じて適切なアイデアには、次のようなものがあります。
- 従業員が PTO の取得を禁止または制限される予定の繁忙期には、固定または条件付きの除外日を課します。
- パンデミックの間も働き続けた「重要な」従業員と、パンデミックの間もフルタイムでリモートワークを続けていた従業員を優先します。
- 法的に要求されるものを超える PTO 給付の将来の発生を制限、延期、または停止します。
- 適用される州または地域の法律に従って、2021 年に繰り越される PTO 時間に「上限」を挿入します。
- 2020 年末などに、未使用の PTO の支払いを提供します (「バイアウト」とも呼ばれます)。
- 「無制限」の PTO ポリシーを持つ雇用主の場合、予想されるビジネス ニーズに対応するために、これらのポリシーを一時的または将来的に調整する必要があるかどうかを検討してください。
もちろん、目標によっては、これらの提案を超えた追加のポリシー変更が必要になる場合があります。
同時に、雇用主は、方針の変更が従業員にどのように見られるかを認識しておく必要があります。従業員が必要に応じてビジネスに対応できるようにすることは重要ですが、この困難な時期に従業員が過度に厳しいと見なす行動は、職場で重大な士気の問題を引き起こす可能性があります。雇用主は、必要に応じてどのような行動をとるかだけでなく、いつその行動をとるか、それを従業員にどのように伝えるかを決定する際に、細心の注意を払う必要があります。
ほとんどの法域の雇用主は、すでに発生している PTO を取り消すことができないことに注意してください。米国の司法管轄区の大半では、発生したが未使用の PTO は稼得賃金と見なされます。
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