チーム内に所属を作成する

パンデミック前は、ほぼ常時在宅勤務を行っていた従業員は約 5% にすぎませんでした。一方、ほぼ 40% がパンデミック後の在宅勤務です。 2年足らずでかなりの飛躍です！ サビーヌ・ゲデオン Gedeon Enterprises の創設者兼 CEO です。彼女の会社は、教育のエンパワーメントと、世界中の自信と勇気のあるリーダーの出現をサポートするために設立された専門能力開発およびトレーニング会社です。 Sabine は、リモート チームとハイブリッド チームを統合し、全員が帰属意識を持てるようにするという課題を共有しました。 

リモートワークにおける主な課題は何ですか?

それは、業界や会社の年齢によって大きく異なります。世界中の大規模な組織で在宅勤務することは問題ではありませんでした。彼らはすでにそのようなものをいくつか持っていました。私は、オフィスにいることを中心に文化を築いてきた小規模な組織で最大の課題を見てきました。これらの共同チームを持つこと、スナックバーを持つこと、その他すべて。

そして、それがなくなると、「今の私たちのアイデンティティは何ですか?」のようなものでした。それの多くが彼らがいた場所に包まれていたからです。仕事はもはや私たちが行く場所ではありません。仕事は私たちがすることです。

リモートまたはハイブリッド環境での帰属意識をどのように育みますか?

まず、「私たちを結びつける共通点は何ですか?」という質問をする必要があります。私たちは何に取り組んでいますか？」さらに、ある程度のつながりと意味が必要です。給料や特典よりも深い何かです。

私の組織に所属する文化を作ることを考えるとき、ミッション、ビジョン、価値観をどのように伝えているかを考えます。あなたは本当にあなたの価値観を生きていますか？それとも、マーケティング資料に載っているだけですか?

ミッション、ビジョン、バリューの違いは何ですか?

つまり、ミッションは「なぜ会社として存在するのか」という質問に答えます。

ビジョンは、「私たちはどこへ行くのか？私たちはどのような影響を与えるでしょうか？」

そして、価値観は、個人として、そして組織としての私たちの核心です。

多くの場合、誠実さと誠実さを価値観と見なすでしょう。それは素晴らしいことです！しかし、リーダーとしてどのように生きていますか？顧客の情報を安全に保管していますか?

リーダーはどのようにして帰属意識を高め、従うべきロードマップを与えることができるでしょうか?

重要なことは、万能の従業員はいないということです。時間をかけて従業員を評価してください。彼らの動機は何ですか？彼らを照らすものは何ですか？彼らが「北極星」を持っていることを確認してください。

北極星は、スポーツと同じように、誰もが情熱を傾けるものです。それが何であれ、あなた方全員が取り組んでいる何かがあり、それが価値があることを認識しており、あなた方全員がこれに向かって進んで取り組んでいます。

従業員が自分の仕事の課題についてオープンにするにはどうすればよいですか?

最初にすべきことは、従業員の調子を尋ねるプロセスを形式化することです。たとえば、「滞在インタビュー」を実装できます。ポテンシャルの高い人にインタビューしています。次のような質問をしてください。今日直面している障害で、私が取り除くことができるものはありますか?他にサポートできることはありますか？

従業員が退職するのを待って、退職面接で自分の洞察を共有しないでください。答えについて正直な人は誰もいないからです。